Stisnite roke s delavcem in ga pohvalite za dobro delo, je brez vrednosti, toda kadar to počnete, se vaši podrejeni počutijo, kot da imajo milijon.
Predstavniki malih in srednje velikih podjetij redko poiščejo proračun za takšno postavko odhodkov kot motivacijo za zaposlene, čeprav se vprašanje spodbujanja zaposlenih srečuje z vsakim podjetnikom. Vendar pa obstaja veliko poceni ali popolnoma brezplačnih načinov za spodbujanje podrejenih, ki se uspešno uporabljajo v tujini in so lahko koristni domačemu podjetniku, ki skrbi za učinkovitost svojega poslovanja.
Tajnica je pomembnejša od izdelka.
Družba General Motors je nekoč izvedla anketo kupcev, da bi ugotovila, zakaj ljudje kupujejo svoje avtomobile in ostajajo zvesta tej znamki. Rezultati so šokirali podjetje in bili takoj skriti. Razlog je bil, da je na prvem mestu na seznamu dejavnikov, ki so določili spoštovanje strank, imenoval tajnika družbe, na drugem - vodja službe za stranke in na tretjem - računovodski službi, kjer so kupci opravili ček, ko so vzeli avto in plačali za različne tehnične storitev.
Samu izdelku ni bilo rečeno. Zato so vaši zaposleni bolj pomembni za stranko kot izdelek, ki ga prodajate, pravi Klaus Kobjell, lastnik hotela in številne restavracije v Nemčiji, v svoji knjigi "Motivacija v slogu delovanja". To pomeni, da lahko vsak zaposleni, ki sodeluje v procesu komuniciranja s strankami, ogrozi vtis slednjega o podjetju in izdelku, še preden ga vidijo. Zato guruja tako imenovanega "kadrovskega marketinga" daje preproste, a učinkovite nasvete, kako uporabljati preproste in poceni metode motiviranja zaposlenih v podjetjih na katerem koli nivoju - v velikih korporacijah in v malih podjetjih.
Odlično delo.
Vprašanje o tem, kaj je najpomembnejše za zaposlene pri svojem delu, so bile prvič postavljene podjetnikom med obsežnim anketiranjem velikih podjetij pred več kot pol stoletja. Ista vprašanja so bila postavljena od zaposlenih. Izkazalo se je, da so odgovori lastnikov in zaposlenih zelo različni.
Podjetniki imajo na prvem mestu dober dobiček, po drugi - delovnih pogojih. Delavci sami postavljajo visoko plačo le na peto mesto. Kaj je na prvem?
To je priznanje uspešnega dela. In takšno priznanje delodajalcu ne stane niti peni: dovolj časa in iskreno se zahvaljujem ljudem za dobre rezultate, ne da bi ga zamenjali ob koncu leta. Sodobne študije so pokazale, da približno 50% ljudi spreminja delovna mesta ne zaradi plač, ampak zaradi upada ali odsotnosti takšne nematerialne motivacije. Začni se zahvaliti ljudem. To se zdi zelo očitno, vendar večina menedžerjev zanemarja to pravilo: se redko zahvaljuje delavcu za opravljeno delo z enostavno elektronsko pošto ali iz oči v oči. In lahko greste še naprej: javna hvaležnost ob prisotnosti drugih zaposlenih ali elektronska pošta o dosežkih določenega zaposlenega je izredno motivativna.
Če želite vedeti, kaj naj se zahvalim, morate uvesti redno in pošteno oceno rezultatov. Velika podjetja kupujejo posebno programsko opremo za to, vendar če proračun za to ni dovolj, lahko to storite preprosto na papirju.
Poleg tega je pomembno, da zaposleni vedo, da njihov šef posluša svoje mnenje. Takšni ljudje pogosto ustvarjajo nove ideje in prinašajo denar podjetju.
Brez skrivnosti in stalnega nadzora.
Po priznanju zaposleni želijo vedeti cilje podjetja in vse o svojem izdelku. Kje gre družba? Kakšni so njeni načrti? Ljudje želijo vedeti, zakaj delajo za to ekipo. Redno odprti podatki o tem, kako se stvari dogajajo, in zaupanje je tisto, kar spodbuja boljšo plačo. Mnogi uspešni menedžerji odpovedujejo posamezne pisarne in delajo v isti sobi kot njihovi podrejeni, tako da se lahko približate ekipi in razpravljate o vseh vprašanjih takoj, ko se pojavijo. Mimogrede, drug pomemben dejavnik je odnos uprave in družbe kot celote do osebnih težav podrejenih. Ljudje želijo, da se v primeru kakršnekoli osebne težave glava z razumevanjem nanaša na to.
Dodeljevanje svobode pri ukrepih in odločitvah je druga metoda motivacije, ki v primeru primernega pristopa ne bo stala nič. To ustvarja občutek samega pomena, zaupanja in neodvisnosti, ki ga zaposleni toliko cenijo.
Za mnoge od njih je takšna neodvisnost prilagodljiv urnik dela. Zmožnost dela na daljavo, ne pa sedeti v pisarni od jutra do večera, je taka možnost, da pritegne vsakega tretjega delavca. Poleg tega na daljavo delo še vedno prihrani sredstva podjetja: internet, električno energijo in celo vodo. Zato, če se je v poskusnem obdobju izkazal učinkovit, ga lahko pustite, da dela doma.
Po nedavnih raziskavah približno 70% velikih ameriških podjetij, zlasti Cisco, IBM, Sun, delom svojih zaposlenih dajejo pravico samostojno ustvariti svoj urnik. Enak pristop se uporablja v polovici evropskih podjetij.
Četrti pomemben dejavnik za zaposlenega je stabilnost dela. In samo na petem mestu - plače.
Strokovnjaki o "trženju kadrov" zagotovijo: če upoštevate ta seznam dejavnikov, lahko dvakrat povečate motivacijo zaposlenih.